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保险皇冠的传承准备好了么?

时间:2020-06-09 作者:admin

  最近有个朋友来谈心,他年届60,从业20年多年,算是站行业金字塔顶端的人,真正的保一代。手下团队千把人,年收入近千万,却被团队传承搞得忧心忡忡。退休以后,团队和客户资源,在他看来最好是让儿子承接,但儿子现在虽然也在团队里,能不能接自己的班,公司会给出什么政策,团队和客户是不是认可……问题很多,前景不明。

  事实上,这并非个别现象。中国保险发展将近30年,第一批入行的团队长们,掌握着整个行业6成以上的客户资源和团队人力。目前也都到了要退休换班的时候,团队的代际传承逐渐提上日程。

  根据2018年的一项调查,国内寿险直辖团队在50人以下的多达75.26%,系列团队在100人以下的也占73.94%,而千人以上的团队不到1%,但大团队往往才是公司王牌,甚至在某些地区可以独当一面。

  新华保险北京分公司海淀联合营业区总经理金爱丽,从业24年,个人直接服务客户突破4000人,团队成员8000余人,累积保费突破34亿元,今年已过花甲;

  太平人寿河南驻马店遂平区域总经理张翠平,带领河南最大的千人团队,管理15个营业部,年度佣金收入1000多万元,也接近退休;

  太保寿险无锡分公司柳惠芳从业23年,团队300多人,个人服务客户3000人,年度保费超过3000万元,同样临近换班之年……

  “保一代”精英打下的江山,可以说奠定了整个中国保险业的基石。我们在增员的时候常说,做保险是一种创业,不少人与配偶、子女或是其他亲戚在同一公司打拼。那么,父母们创下的基业在退居二线或退出行业时,能不能传承给下一代子女呢?

  这是一个非常复杂的问题。庞大的团队和保费规模背后,是错综复杂的人际关系,层层牵连的利益网络,直接关系人就有保险公司、创始人及子女、客户、团队等,保险组织发展的架构和机制也决定了这种传承的复杂性和困难性。

  从体制上来说,保险代理人和保险公司签署的是代理合同,根本上是一种双方业务合作的关系,不像劳动合同,劳动关系明确,所有权明确。在这种契约关系下,保险公司的基本法对人身归属和依附并没有行业行规范性界定,公司和团队长对于团队的归属权和管理权边界难以简单划分。若不放大团队长的权责,团队发展没有效率,放大之后公司的管控平衡点又在哪里?

  这两天,银保监会刚刚发布《保险代理人监管规定(征求意见稿)》,规定保险代理人根据保险公司的授权代为办理保险业务的行为,由保险公司承担责任。这是从法条上强化保险公司的主体责任和对代理人的管理责任。从某种意义上来说,也是对代理人的公司归属特性做了强调。

  站在这个角度,团队和客户的代际传承,“保一代”的意愿是一个因素,保险公司的政策和制度才是真正的传承“通行证”。传承的责权边界,利益分配方案,团队长和团队执行意愿,这都是保险公司必须要考虑的问题。

  他表示,从法律的角度上来说,如果保险公司没有推出“团队继承”制度,那么保险团队长传承其职位、资源、和团队,存在很现实的障碍。

  法律上我们说可继承的遗产大部分是财产,这个很好理解,现金、存款、房产等等。还有一个是含有特定身份权的一些财产权,比如说某些合同下享有的财产权、公司股权等。说简单一点,就是有些涉及人身属性的东西是和自然人绑定的,法律上不能直接继承。

  如果保险公司不出台相关的制度,团队带头人的身份其实就是一个“岗位”的继承,是于法无据的一种继承。必须是保险公司从制定内部制度出发,通过契约的形式,填补这一空白,这是整个行业在团队代际传承时首要解决的问题。

  处理得好,团队能够稳定传承向心力不变,甚至有可能在新人的带领下,实现更高层级的发展拓展,公司团队稳定客户稳固续保有保证,客户能够得到持续稳定的服务,形成公司、团队、客户“三赢”的局面。

  处理不好,团队失控人心散失,巨大的利益面前曾经有多辉煌,竞争和衰败就会有多惨烈:对公司,团队失控可能大批人员流失,大批孤儿保单或退保,同时客户流失,业务下滑甚至还有无穷无尽的纠纷和隐患;对客户,更要被迫面对人员变动,甚至公司变动带来的不稳定性,服务下降。

  也正因此,行业发展近30年,对于团队代际传承的议题讨论了很多年,但始终没有形成一个定论。但我们也看到,近几年随着这个问题的紧迫性,不少公司已经开始先行试水。

  33岁的官旭东继承了母亲官淑惠在华夏保险青岛分公司的总监职位及管理权益,接过了794人的团队。华夏保险出台了《营销渠道众创传家管理办法》,为接班提供制度保障和监管:从业人员在华夏保险签约服务满8年,退休后其个人和承接的全部客户及续期利益可以由其配偶或子女继承。

  官旭东是实现“传家”的第一例。除了“客户传家权”以外,还有“团队传家权”,如果连续任区域总经理及以上职级满8年的主管,如果没有满足条件的继承人,则由公司指定人员继承,退休人员继续享受原团队产生的管理利益的50%直至终身。

  此外,中信保诚的“家族传承”也与之类似,总监本人可指定配偶、子女等直系亲属传承,亦可由公司指定传承;卸任总监享受利益年限长短与卸任前团队产能高低相关,卸任后仍可享受团队新入职人员产生的部分利益,既体现对总监的尊重,又对团队起长效激励作用。

  现实中更多的情况,是“保二代”还在培养中、尚未接班,而上一代已经有了传承的想法。太保柳惠芳的女儿陈梦婷2010年进入保险行业,连续多年入围太保寿险总公司的群英会,柳惠芳也已经把女儿当成未来的接班人进行培养。柳惠芳团队里,与下一代共同奋斗的成员还有好几对“90后”保二代和父母传承的故事。从柳惠芳母女团队故事屡见报端来看,太保寿险对此的态度也是扶持和积极的,母女交班的前景也十分明朗,就看太保寿险的制度框架和时间窗口了。

  从以上也可以看到,目前出台政策或试水的,都是中小型保险公司,大公司诸如平安、国寿、太保这些头部公司,还没有公开完成的案例。尤其是拥有100多万代理人团队的平安,其大团队长的代际传承将是未来十年的重要课题,是否能实现顺利交接,还需拭目以待。

  而90后的新一代是否能够在父母的基础上,用新技术、新思路实现对团队管理、展业方式的迭代升级,推动团队走向新的高峰,扛起未来保险也发展的大旗,也有待时间去验证。

  其实,将团队资源传给符合接班资格的子女,是国际保险业的通行做法,我国香港、台湾等地已有相对成熟的接班体系。泰人寿、新光人寿、“中国人寿601628股吧)”及台湾人寿旗下均有二代甚至三代业务员,截至2019年的数据,四家公司现有“保二代”业务员合计逾4300多人。其中国泰人寿逾3000人,新光人寿900多人,“中国人寿”约300人,台湾人寿120人。

  香港各大保险公司也有内部接班制度,尤其在传统香港本地团队中,有二代、三代保险经纪人。

  香港和台湾的保险公司均有不同机制激励从业人员子女接班,提供相应的考核与培训,子女也要清楚传承不是免费午餐,也是要自己辛苦努力才能实现。

  比如在台湾人寿保险公司,“保二代”接班有三个条件,第一、需于公司服务满 3 年以上,对公司组织运作与商品服务了若指掌;第二、依公司规定上完所有训练课程,通过考核与晋升;第三,一定要晋升到业务处经理以上的主管层级,跟上一代父母只能有一级之差才能接班。

  在香港友邦保险,父母一代要做满30年,达到区域总监级别以上,而子女也要做满10年,即可直接继承父母的团队,福利与待遇不变。

  在欧洲、北美、澳大利亚等地,有不少中小型保险公司实际上是家族企业,在发源地扎根多年,深度了解本地需求,服务形式灵活、个性化,与客户关系亲密,在本地有一定优势。创始人往往带着全家一起做事业,最终传给子女。

  与国内对“二代”们“拼爹”颇有微词不同,家族式经营在国外是一项骄傲,也是主打的业务特色,因为传承代际越多、时间越久,越能表明他们在当地经验丰富。

  如何以机制保障这种传承,涉及到保险公司客户资源管理、团队建设、福利制度等方方面面,在没有一套固定、通行的做法之前,各方也应坐下来讨论。秦话秦说将持续关注并跟进这个问题。

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